Le télétravail est recommandé lorsqu’il profite à la fois à l’employeur et à l’employé. Dans certaines situations, il peut être approprié de convenir séparément du télétravail avec un employé individuel. L’accord sur le télétravail et l’introduction de la possibilité de télétravail sont, en principe, volontaires tant pour l’employeur que pour l’employé. Un salarié n’a pas le droit absolu d’exiger l’accès au télétravail, et un employeur ne peut pas forcer un salarié à travailler à distance, à moins, par exemple, que des circonstances temporaires n’en décident temporairement autrement. Il n’y a pas non plus de possibilité de télétravail dans tous les emplois. L’initiative de travailler à distance peut venir d’un employé ou d’un employeur.
Définition du télétravail
L’introduction et le début du télétravail ne nécessitent pas nécessairement un accord séparé avec un employé individuel ou l’ensemble du personnel. L’employeur peut également permettre le télétravail avec des instructions unilatérales, et dans la plupart des cas, c’est le moyen le plus approprié pour permettre le télétravail. Les règles du jeu sur le télétravail doivent toujours être revues avec les collaborateurs, et si une entreprise emploie régulièrement au moins 20 personnes, il est judicieux de revoir les pratiques de télétravail dans une démarche collaborative.
Des objectifs et des calendriers clairs devraient être fixés pour le télétravail. Lors de l’introduction du télétravail, il est également nécessaire de clarifier la manière dont l’apport de la personne concernée est défini et contrôlé. Il convient également de définir l’attribution et l’orientation des tâches ainsi que le suivi et le compte-rendu de leur avancement avant de commencer le télétravail.
En dernier ressort, le représentant de l’employeur décide s’il existe ou non des conditions pour réussir le télétravail. Avant de conclure des accords de télétravail ou de conclure un accord de télétravail, l’employeur doit soigneusement identifier et évaluer les avantages et les risques du télétravail.
Accord sur le télétravail entre employeur et employé
Dans certaines situations, il peut être justifié que le télétravail soit explicitement convenu entre l’employeur et l’employé individuel. Cela peut être le cas, par exemple, si le télétravail doit être effectué régulièrement et à temps plein, ou si le salarié déménage temporairement dans un autre lieu.
L’accord de télétravail doit être écrit et peut être joint en annexe au contrat de travail du salarié. Le contrat est valable pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée. Ainsi, un accord de télétravail ne remplace pas, en principe, le précédent contrat de travail d’un salarié et ses clauses. De plus, il est important que l’accord de télétravail s’accorde, entre autres conditions, sur le délai de préavis que les parties peuvent mettre fin à l’accord. Le préavis de résiliation du télétravail ne constitue pas la résiliation du contrat de travail, mais uniquement la résiliation des accords de télétravail.
Règles de télétravail
Vous trouverez ci-dessous une brève description des problèmes qui doivent être abordés en milieu de travail lors de la rédaction des consignes de télétravail et des règles du jeu du télétravail.
Dans quelle situation peut-on faire du télétravail?
Vous ne pouvez travailler à distance que des journées complètes ou pour des périodes plus courtes.
Comment s’entendre sur la tenue de journées individuelles de télétravail
Autres pratiques de télétravail, telles que les entrées d’agenda
Comment et à quelle fréquence le télétravail et les résultats du travail sont signalés et contrôlés. Un bon point de départ est que le télétravail est surveillé et que les résultats du travail sont communiqués comme dans le cas d’un travail à poste fixe.
Comment l’employé doit être joignable pendant le télétravail, par exemple par téléphone, e-mail ou applications de messagerie instantanée. En ce qui concerne l’accessibilité, il convient également d’établir des lignes directrices indiquant si les employés peuvent assister à distance aux réunions et aux réunions de la communauté de travail ou des équipes individuelles, s’ils le souhaitent, et quand les réunions nécessitent une présence physique.
À quelle fréquence et de quelle manière le succès du télétravail et la progression du travail sont contrôlés.
En principe, le télétravail n’entraîne aucune modification des conditions d’emploi ou des pratiques suivies dans la relation de travail. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié se trouve dans la même position que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’employeur ou effectue un travail similaire dans les locaux de l’employeur.
Selon la loi sur le temps de travail, le temps passé au travail en dehors du lieu de travail réel est également compté comme temps de travail. Ainsi, le travail effectué par un salarié en télétravail à domicile ou ailleurs dans le lieu de son choix est, en principe, toujours compté comme temps de travail. Le télétravail peut s’effectuer dans le cadre des horaires de travail habituels et éventuellement des aménagements du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Dans ses propres instructions, l’employeur peut décider si, par exemple, des horaires de travail flexibles sont disponibles pour le télétravail ou si le télétravail implique toujours des jours ouvrés d’horaires normaux. Si des horaires de travail flexibles sont utilisés, l’employeur doit s’assurer que les télétravailleurs sont disponibles pendant les heures normales d’ouverture de l’entreprise ou d’autres heures de travail.
Si des horaires de travail flexibles sont utilisés dans le cadre du télétravail, il est judicieux de s’assurer que les horaires de travail ne sont pas horodatés ou arrêtés en raison de vos propres affaires. L’accumulation d’heures de travail et le rythme de travail doivent également être surveillés et si nécessaire, limités en modifiant les conditions limites des horaires de travail flexibles, afin que l’employeur puisse également veiller à la protection adéquate du temps de travail des employés et à l’adaptation aux employés.
En outre, les lignes directrices sur le télétravail devraient fournir des orientations sur les pratiques possibles liées au travail supplémentaire et aux heures supplémentaires. Si des heures supplémentaires en télétravail seraient nécessaires dans certaines situations, elles devraient se baser sur un ordre explicite du superviseur/représentant de l’employeur, qui devrait être le plus précis possible, notamment en télétravail. En outre, le superviseur doit surveiller et évaluer les résultats des heures supplémentaires et le temps consacré au travail. Le principe est que l’employé peut également être joint à distance pendant les heures de travail, par téléphone et par e-mail. La tâche du superviseur est de surveiller le contenu et la mise en œuvre du télétravail et de surveiller la survie du salarié au télétravail. Les RH sont le service le plus impacté par le télétravail, consultez notre site web Logiciel RH pour plus d’informations.
